最近朋友跟我吐槽，前不久他经历了一次印（fei）象（chang）深（beng）刻（kui）的面试体验。

他说那次面试机会是他的哥们儿内推的。

这里解释下，程序员圈找工作，一般内推很容易能获得面试机会，毕竟已经有人给你做了背书。至于能不能拿 offer 是另外一回事了，这得靠自己实力。

话说回来，朋友说他那哥们儿非常热心，为公司做各种宣传，什么福利、制度、管理。

他去面试，除了 HR 的一次电话联系，其他流程他都包办了（简直一条龙服务啊）。

然后，问题来了。

可能你们和我一样，以为接下来的流程会很顺（jian）畅（dan）。

结果，这区区几百号人的公司，硬是给面了有 8+ 小时之多。

我说，艹，出去面个阿里、字节也最多这样了吧。

网传的字节面试流程

他说是啊，然后跟我说了个大概的流程：

一次接近 1 小时的电话面试，

一次现场 3+ 小时的现场面试，

一次现场 5+ 小时的现场面试，

一次不到 5 分钟的 HR 面试。

现场面试，第一次 2 轮，第二次 3 轮。

我帮他数了下，前前后后，加起来共有 7 轮。

我说妈呀，这是要给年薪 100w 的节奏吗？

他说哪有，也就面个高级开发，最后 HR 说连他目前拿的薪资都给不到的。

我说你这搞个毛啊，要是我，面一半早跑了。

他苦笑说没啊兄弟，那 HR 也是最后 5 分钟的沟通环节才来了解我的薪资，她暗示他们招聘的职位预算是有限的。

其实，招人有预算我非常能理解，除非是找拥有核心技术的人才，非拿下不可，其他情况下，公司一般会在有限范围内挑选性价比最高的候选者。

所以我说兄弟，你这是被玩票了呀。

他说是啊，整个流程，没邮件没短信的，都是他那哥们儿一手包办，就像是一次没发生过的面试经历。

我说那是啥公司啊，那么吸引人吗？

他说那公司也没多好的福利，但可能比较吸引人的是：不加班！

对，你没看错，不加班！

非互联网行业的朋友可能会不太理解，不加班也是福利？

是的，相比互联网企业的 996，确实可以达到工作生活平衡了。

而且据朋友说，他们晚上 6 点几乎能准时下班！

难怪我这位兄弟坐不住了。所以，一旦听到有这样的机会，他很想尝试脱离当前的状态的。

那行吧，我说可是这面试流程也多了点吧？

他说好像是有 3 个团队都要招人，所以轮流面试。

我说那到也可以，但总不能重复面试啊。

我那兄弟表示，两次现场面试，他的自我介绍叙述了 6 次。同等水平的技术面试经历了 4 次。

但你看上面那张网传的字节面试流程图，字节的面试流程也很多，但技术面试应该会结束于前面几轮。

说到这儿，我就非常不理解了。一般大厂可以接受，毕竟部门与部门间的跨度非常大，信息沟通成本很高。但这公司又不大，就不能共享下面试信息吗？

就好比，你面试的结果，我是不承认的。

如今，同一级别的医院做过的检查，夸医院就医都不需要重新做了，你这公司各团队间的面试信息还不可信了？

所以，我跟我朋友说，你啊就是耐心好，碰到我啊，后面就直接怼了。

他说主要是他那哥们儿太好，他那么热心帮忙，我总不能让他难做人啊。

哎，我说是啊，大家都挺难的，彼此都想找到心仪的对方嘛。

面试者们，刷题、背面试题、找面试资料，为了能和面试官斗智斗勇，做足了准备。

面试官呢，各种刁难，同一问题反复深挖，考基础、考算法、考理论、考概念。

要我说，不管是面试者还是面试官，大家都在平等的挑选对方。

如果，面试官表现的很专业，即使面试者不合适（没面上），他之后也会很乐意的去和朋友们说这公司不错，这也是变相的在帮这公司宣传。

那什么样的面试官看起来会比较专业呢？

拿我以前服务过的雇主来说，在这点上，最让我称赞的是某度和某江了。

因为某度，以前也应试属于大厂了，其他大厂没经历过我不好做评价。但是某度，确实非常专业！

就比如，技术面试官在面试前，需要经过专业老师的面试流程培训。

比如，如何做开场白，如果控制面试时间，如何让别人在不提问的前提下，了解面试官是哪个团队的，是什么样的团队。并且在有限的时间内，提问你应该提问的问题。

虽然上面寥寥几笔，看起来简单，实则大部分公司的面试官都是做不到的。

经常遇到，到了面试时间，面试官迟迟未到，到了之后呢，又匆匆开始看你的简历，同时让你做个自我介绍。

在你自我介绍的时候呢，其实他根本没认真听你在说什么，他就是一个劲的努力的想通过这 5 分钟的时间来看桌上的你的简历而已。

做为对比，让我想起自己的一次个人感觉非常专业的面试经历。

开始时，面试官就对你的简历，来询问你的信息。比如，你 Github 上的代码，你的过往中的某一段经历，你的某一个有趣的项目等等。

而且，你会看到，在此之前，他对你的简历，做了大量的标记。这说明，他提前做了大量的功课来了解你。

其次，他在一开始就会对这个面试过程做个流程介绍，包括他是什么部门的，是什么样一个部门，面试过程需要花多久，这一次的面试有哪几个环节等等。

这种程度的专业，确实是很难遇到的，连我自己也做不到那么专业。

另外，面试官的提问环节也应该循序渐进，由简到难，这是另一个专业水准了，水平高的面试官会让面试者钦佩。

我以前遇到的很多面试官，问起问题来都是随心所欲，很喜欢问自己擅长的领域，喜欢抓住一个点不放。

还有一些没准备过（临时安排）的面试官容易出现跳跃式的提问题。比如，一会儿问些复杂的，一会儿问些基础性的内容，一会儿你家（团队）几口人。

这还算好的，遇到面试时冷场那才尴尬，面试官似乎也找不到合适的问题提问了。

一般，好的面试官，会根据面试者的情况和招聘职位要求来提问的。

从简历环节（技能、项目）出发是个非常好的切入点。

一旦面试者告知某一技术点不了解时，应该及时切换问题，毕竟每个技术开发接触的业务和技能是有差异的，如果这时面试官抓住不放的话，给面试者的感觉就很不舒服了。

而且，最重要的是，面试官要把控好时间，得在有限时间内，充分了解想要了解到的候选人。问问题不能问嗨，问倒面试者并不是你的任务，你的任务是找到合适的人。最怕那种面试官一上来就感觉自己占上风一样。

然后，说到面试流程（轮数）。

以我之前待过的某江为例，如果涉及到多个团队（部门）要招相同职位的人选时。如果之前一团队已经认可了候选人，但可能某些方面并不合适当前团队，那团队间会很乐意共享信息，把候选人交给其他团队，而且也不会重复流程，至少不会问相同的愚蠢问题。

哦，那话说回来，我那兄弟，是不是技术太烂，面的那 3 个团队都看不上他，哈哈哈哈～

最后，说回那 HR。

我觉得，HR 应该是候选人的第一道关和最后一道关。

不管是不是内推，审核优秀的候选人（简历）和了解起码的薪资范围是她基本的专业能力。

即便是非常优秀的候选人，要是给到的薪资范围相差很大，但 HR 没有第一时间去了解，那接下来的面试流程都在浪费彼此时间。况且，公司自己的面试官也要付出很多的时间和精力。

最后的最后，如果候选人不合适，应不应该把结果告诉他？

之前我在某江的时候，这个环节，我还是比较认可的，我们内部一致讨论认为，告知面试者结果是一种尊重的体现。

因为，面试是双方相互的选择过程。你在挑选候选人，候选人也挑选你。即使候选人不合适，你平等诚恳的告知人家不合适的原因，个人觉得这会让人很舒心。

这点上，我估计大家会保留各自的看法，大部分还是会选择默默的失败吧。但站在面试者角度，至少能知道自己差在哪方面，或者哪些地方还需要继续努力，所谓：死也死个明白！